Considerações sobre Coaching e a Gestão de Pessoas
Olá pessoal, hoje a Orientto vem trazer algumas considerações básicas, pincelando a relação entre o Coaching e Gestão de Pessoas.
Considerações estas que demonstram a ligação e a importância de improvements dentro dos processos de RH.
O processo de coaching, que atualmente é bastante popular, vem sendo utilizado para os mais diversos fins.
Nas empresas, de maneira específica, os objetivos circundam: melhoria da autoestima, aumento da performance, definição de foco, desenvolvimento de questões emocionais saudáveis, na qualidade dos relacionamentos interpessoais, entre outros.
Embora alguns dos objetivos almejados com o coaching terem sido citados acima, cabe a verificação de sua definição para melhor entendimento.
De acordo com Nascimento (2015, p 47) o coaching é um processo em que o profissional (coach) auxilia seu cliente (coachee) a identificar seus objetivos e a definir quais ações irão o levar à sua realização, tanto quanto potencializar as ações em prol de um menor prazo para sua realização.
Em relação a história do modelo de gestão de pessoas, desde os preceitos de Taylor, que vigoraram no início do século XX, os interesses dos colaboradores deveriam ser levados em consideração.
Já naquele período, de acordo com Ferreira (2012, p 08):
“Taylor propôs que cada trabalhador fosse remunerado de acordo com o volume de sua produtividade, pois julgava que, ao partilhar os resultados do processo produtivo com eles, a organização poderia alcançar a plena harmonia entre os interesses corporativos e dos funcionários.”
Com a competitividade aflorando nas empresas brasileiras, o modelo de gestão de pessoas, que, segundo Ferreira (2012, p 07), trata-se de um dos grandes desafios da gestão de pessoas, é fazer com que os trabalhadores se sintam bem com suas atividades oferecendo-lhes condições adequadas para que tenham melhor desempenho, busca a valorização deste último ponto.
O meio corporativo costuma chamar de “profissional de alta performance” a pessoa que tenha o melhor desempenho.
Sendo mais específico, Neves, Lemos e Costa (2014, p 05) apontam como um aspecto importante o fato de que alta performance não se trata apenas da conjunção.
Por parte do colaborador, de práticas que lhe permitem entregar melhores resultados, mas na capacidade deste de integrar tais conhecimentos com o time na qual pertence.
Além do mais, outro fator aproxima o coaching da gestão de pessoas. Como a psicologia já estava integrada ao meio corporativo e na maneira que as empresas lidavam com as pessoas, tornara-se comum o estudo da motivação, que é uma área de estudo da psicologia, e a relação desta com o ambiente empresarial.
Conforme citado acima, o coaching trabalha com o desenvolvimento de potencialidades e, segundo Do Carmo (2015, p 06), o teórico que tem um dos maiores destaques nessa área, é Abraham Harold Maslow, que, propôs a teoria que muito enriqueceu as pesquisas que visaram demonstrar os objetivos motivacionais no trabalho.
Sem contar que para que esta motivação fosse trabalhada no intuito de desenvolver as potencialidades, o objetivo principal da psicologia deveria se modificar. Segundo Seligman (2011), a Psicologia Positiva tem como tema o bem-estar.
Enquanto a psicologia tradicional foca nos transtornos, a psicologia positiva tem como base a satisfação, que já desde Taylor era de alguma maneira deveria ser um dos objetivos das organizações.
Carlos Eduardo Pereira
